一圖看懂OKR與KPI的區(qū)別，簡(jiǎn)明扼要的分析OKR與KPI的本質(zhì)

果殼醬

近幾年來(lái)OKR非常火，像華為、騰訊、字節(jié)等幾個(gè)大廠都已經(jīng)用了很多年的OKR了。
一提到OKR，很多人會(huì)想到另外一個(gè)詞 —— KPI。
KPI可是我們的老朋友了，尤其是HR伙伴們，對(duì)它是熟悉的不能再熟悉了。KPI曾是很多企業(yè)的必備管理手段，管理公司不搞個(gè)KPI怎么考核績(jī)效？
而OKR的出現(xiàn)正式揭開(kāi)了新時(shí)代的帷幕，但相比于簡(jiǎn)單粗暴的KPI來(lái)說(shuō)，OKR要更難理解一些。很多小伙伴被這倆東西搞得頭暈，源目標(biāo)梳理了一下二者之間的區(qū)別，放在下邊啦。

KPI（Key Performance Indicator）	OKR （Objectives Key Result ）
標(biāo)準(zhǔn)是可量化的、可衡量的	標(biāo)準(zhǔn)不一定是可量化、可衡量的
重結(jié)果、輕過(guò)程	重結(jié)果、更重過(guò)程
自上而下、不容質(zhì)疑	上下協(xié)同、共同制定
單向溝通、重視分配	雙向溝通、重視復(fù)盤(pán)
與績(jī)效強(qiáng)掛鉤	與績(jī)效弱掛鉤，更適合國(guó)情
施予人外在動(dòng)機(jī)	激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)

一、從目的上區(qū)分

KPI 就不多說(shuō)了，這個(gè)大家都了解。先來(lái)簡(jiǎn)單介紹一下OKR。
OKR的全程叫做目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，O就是目標(biāo)，KR即是關(guān)鍵成果。是一個(gè)基于“管理學(xué)之父”彼得·德魯克的目標(biāo)管理法的一個(gè)管理工具。
KPI是“公司讓我做的事情”，是用能夠量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核我，讓我做一些已經(jīng)知道該怎么做，并且有一定把握的事。
OKR則是“監(jiān)督我要做的事情”，是鼓舞我與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，我要去探索如何把“未知的業(yè)務(wù)搞成”，跟企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏。
舉個(gè)例子：
【KPI】華強(qiáng)北一條生產(chǎn)流水線(xiàn)正在產(chǎn)手機(jī)殼，有50名工人，但每個(gè)人效率不一樣，A生產(chǎn)一個(gè)手機(jī)殼用10分鐘，B用時(shí)15分鐘，C用時(shí)20分鐘。
【OKR】華強(qiáng)北開(kāi)辟了一條新的業(yè)務(wù)線(xiàn)，鼓勵(lì)我們這50名工人，去嘗試新的生產(chǎn)方法，比如D發(fā)現(xiàn)他通過(guò)某種新的方式能夠達(dá)成這個(gè)OKR，這時(shí)候我們整體把生產(chǎn)效率又提升到5分鐘的水平。
二、從核心理念上區(qū)分

KPI 以考核為核心驅(qū)動(dòng)；OKR 以目標(biāo)為核心驅(qū)動(dòng)。
KPI 的一大特色，就是把工作“量化成數(shù)據(jù)”，然后當(dāng)成個(gè)人的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工各司其職，并保證任務(wù)的完成質(zhì)量。
KPI 往往是注重結(jié)果，而輕過(guò)程的。這會(huì)導(dǎo)致一個(gè)問(wèn)題，員工完成工作的積極性不夠強(qiáng)。畢竟，被動(dòng)附加在一個(gè)人身上的“標(biāo)準(zhǔn)”，有誰(shuí)能心甘情愿的接受呢？
OKR 也注重結(jié)果，但相比之下，它更注重完成這個(gè)結(jié)果的過(guò)程。
它只將工作任務(wù)當(dāng)成是“衡量目標(biāo)能否完成”的關(guān)鍵。目標(biāo)的結(jié)果固然很重要，但如何完成目標(biāo)的過(guò)程是更需要關(guān)注的重點(diǎn)。
OKR “聚焦重點(diǎn)、共同協(xié)作、公開(kāi)透明、鼓勵(lì)挑戰(zhàn)”的特性，使得員工與企業(yè)的目標(biāo)保持一致，讓組織與員工能夠上下對(duì)齊，更鼓勵(lì)人們“放飛自我”。
由員工和管理層共同探討、溝通制定下的目標(biāo)，能夠給予員工很大的自主性，一個(gè)為自己設(shè)定挑戰(zhàn)的人，顯然更樂(lè)意去完成這個(gè)目標(biāo)。
除此之外，與 KPI 相比，OKR 最大的好處就是能夠聽(tīng)到更多來(lái)自一線(xiàn)的聲音，讓企業(yè)的戰(zhàn)略不再成為紙上談兵。
三、從使用場(chǎng)景上區(qū)分

用一句話(huà)來(lái)概括一下，KPI 是秒表，OKR 則是指南針。
秒表精準(zhǔn)地記錄著每一位員工的工作產(chǎn)出；指南針幫助員工找準(zhǔn)工作方向及步驟，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)自我，超額完成目標(biāo)。
使用 KPI 進(jìn)行管理的目的，通常是為了讓員工保質(zhì)保量的完成既定任務(wù)。這種情況下，考核是唯結(jié)果論的，甚至上升到只注重結(jié)果，而漠視過(guò)程的地步。
但我們清楚，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，一定會(huì)受到外界市場(chǎng)、內(nèi)部管理等多方面的考驗(yàn)。此時(shí)，單純的結(jié)果至上是不可取的，嘗試著去關(guān)注過(guò)程，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題的癥結(jié)就在這。
OKR 就是這樣一種管理體系，它同樣注重結(jié)果，但相比之下，要更加注重過(guò)程。OKR 的出現(xiàn)，可以為企業(yè)注入一股新鮮的活力，并隨之帶來(lái)更具想象力的創(chuàng)新突破的可能性。

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